王超安

管理咨詢師,利用業(yè)余時(shí)間從事產(chǎn)業(yè)研究20余年,擔(dān)任多家學(xué)術(shù)媒體特約記者、特約撰稿人。

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效仿薪酬委員會(huì)制 破解國企薪酬相差數(shù)百倍癥結(jié)[推薦]收藏

      

    國有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達(dá)數(shù)百倍,不同行業(yè)國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距過大。6月25日,全國人大常委會(huì)分組審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時(shí),一些全國人大常委會(huì)委員建議,應(yīng)該建立起公平的國有企業(yè)薪酬體系。   
  造成這種現(xiàn)象,**重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如,這兩年許多地方勞動(dòng)部門都習(xí)慣性地對企業(yè)內(nèi)部工資分配工作給出這樣的指導(dǎo)意見:經(jīng)營管理者工資超過一線職工一定倍數(shù)的(比如14倍),其工資增長幅度不能超過一線職工的工資增長幅度。然而,“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數(shù)額限制”。以“經(jīng)營管理者工資增長幅度不能超一線職工工資增長幅度”為例:某國有企業(yè)老總年薪為80萬元,普通職工年薪為6萬元,老總工資增幅為5%,職工工資增幅為6%,雖然老總工資的增幅低于職工的增幅,然而,老總增加的實(shí)際工資金額為40000元,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過職工增長的3600元,差距多達(dá)36400元,收入差距能不拉大嗎?
  
  筆者以為,政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會(huì)的同時(shí),大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規(guī),國家更應(yīng)該建立起職工工資正常增長機(jī)制,把有關(guān)工資收入乃至相關(guān)分配問題納入法制軌道,讓大大小小的企業(yè)通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資,同時(shí),給管理層無限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。   
  歐美一些國家的企業(yè)常把制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工作交給薪酬委員會(huì)來代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權(quán)”逐步從一把手那里轉(zhuǎn)移到了企業(yè)薪酬委員會(huì)手中,制訂“薪酬制度的具體任務(wù)”從人力資源部轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會(huì)的外部咨詢機(jī)構(gòu)手中。這里的薪酬委員會(huì)成員是多元化的,既有股東代表,又有企業(yè)高層,同時(shí)還有工會(huì)代表以及職工代表(職工代表還可以委托他人據(jù)理力爭)。在多方的利益博弈下,**后產(chǎn)生一個(gè)合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。顯然,這些做法,值得我國借鑒。 




發(fā)表于 @ 2008年06月28日 20:54:00 |點(diǎn)擊數(shù)(

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管理咨詢師,利用業(yè)余時(shí)間從事產(chǎn)業(yè)研究20余年,擔(dān)任多家學(xué)術(shù)媒體特約記者、特約撰稿人,自上世紀(jì)90年代以來,先后在新華社、人民日報(bào)社、經(jīng)濟(jì)日報(bào)社、農(nóng)民日報(bào)、中國工業(yè)報(bào)等媒體發(fā)表作品300余篇,其中在中文核心雜志發(fā)表作品40多篇。目前就職于一拖股份公司。 本博客除注明“原創(chuàng)”作品外,其余作品均來自網(wǎng)絡(luò),如涉及版權(quán),請告知以便刪除。
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